Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Sie ist im Prinzip eine "normale" Kündigung, verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung kann als ordentliche Änderungskündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder als außerordentliche Kündigung, also regelmäßig fristlose Änderungskündigung, ausgesprochen werden. Eine fristlose Änderungskündigung ist aber sehr selten. Möglich ist auch die Kombination der außerordentlichen Änderungskündigung mit einer ordentlichen Beendigungskündigung.
Beispiel:
Sehr geehrter Herr Müller,
1) wegen der Ihnen bekannten Umstrukturierung der Abteilung fällt Ihr Arbeitsplatz als Sachbearbeiter Gebäudeversicherung weg. Wir kündigen Ihnen hiermit ordentlich zum 30.6.2008. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Weiterbeschäftigung als Sachbearbeiter Feuerversicherung zum gleichen Gehalt ab dem 1.7.2008 an.
oder
2) unsere Niederlassung Süd ist gestern abgebrannt. Dadurch ist Ihr bisheriger Arbeitsplatz weggefallen. Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis außerordentlich zum 31.03.2008. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Weiterbeschäftigung ab dem 01.04.2008 in der Niederlassung Nord an. Bitte teilen Sie uns ihre Entscheidung kurzfristig mit.
oder
3) unsere Niederlassung Süd ist abgebrannt. Dadurch ist Ihr bisheriger Arbeitsplatz weggefallen. Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2008. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Weiterbeschäftigung ab sofort in der Niederlassung Nord an. Bitte teilen Sie uns ihre Entscheidung kurzfristig mit.
Köln, den 30.03.2008
Lustig
Geschäftsführer
Im ersten Fall handelt es sich um eine ordentliche Änderungskündigung, im zweiten Fall um eine außerordentliche Änderungskündigung, im dritten Fall um ein außerordentliches Änderungsangebot kombiniert mit einer ordentlichen Beendigungskündigung.
Die außerordentliche Änderungskündigung wird in der Praxis selten vorkommen. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus. Dieser muß so gewichtig sein, daß die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen unzumutbar und die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist. Gleichzeitig müssen die angebotenen Änderungen dem Arbeitnehmer zumutbar sein.
Beide Voraussetzungen - Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu bisherigen Bedingungen für den Arbeitgeber und Zumutbarkeit des Änderungsangebotes für den Arbeitnehmer - müssen jeweils gesondert geprüft werden. Bei mehren Änderungen müssen alle diesen Voraussetzungen entsprechen, da das Gericht die Änderungskündigung nur insgesamt und nicht teilweise für unwirksam erklären kann.
Die ordentliche Änderungskündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Der Prüfungsmaßstab, den das Arbeitsgericht anlegt, hängt auch von der Reaktion des Arbeitnehmers ab.
Abgrenzung zu Direktionsrecht und Widerrufsvorbehalt
Häufig stellt sich die Frage, ob in dem Schreiben des Arbeitgebers eine Weisung im Rahmen des Direktionsrechts oder eine Änderungskündigung zu sehen ist. Als Direktionsrecht oder Weisungsrecht bezeichnet man den Bereich des Arbeitsvertrags, den die Parteien nicht im einzelnen festgelegt haben, sondern den der Arbeitgeber einseitig ausfüllen darf. Üblicherweise betrifft dies jedenfalls die Zuweisung der konkreten Arbeit. So kann der Arbeitgeber Herrn Müller aufgeben, bestimmte Akten zu bearbeiten oder sich vorrangig um eine bestimmte Angelegenheit zu kümmern. Das Weisungsrecht umfaßt aber nicht die Möglichkeit, Herrn Müller im nächsten Monat weniger Geld zu zahlen. Hier sieht der Arbeitsvertrag regelmäßig genaue Festlegungen vor. Aber auch bei der Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber nicht völlig frei, sondern an die Grenzen des billigen Ermessens gebunden (§ 315 BGB).
Die richtige Einordnung der Erklärung des Arbeitgebers ist auch von erheblicher Bedeutung für die Reaktion des Arbeitnehmers. Während gegen eine Änderungskündigung innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG vorgegangen werden muß, kann eine Überschreitung des Direktionsrechts auch nach Ablauf dieser Frist noch gerichtlich geltend gemacht werden.
Beispiel:
Betr.: Versetzung
Lieber Müller,
ab morgen arbeiten Sie nicht mehr als Referatsleiter Wasserversicherung in Köln- Nippes, sondern als Sachbearbeiter Feuerversicherung in Köln-Deutz. Ihr Gehalt richtet sich weiterhin nach der Vergütungsgruppe für Referatsleiter.
Ihr Lustig
Geschäftsführer
Ob es sich um eine Änderungskündigung oder eine Maßnahme des Direktionsrechts handelt, richtet sich in erster Linie nach der Erklärung, die auszulegen ist. Dabei kommt es darauf an, wie der Empfänger, also Müller, die Erklärung verstehen mußte. Eine Kündigung muß bestimmt sein; Unklarheiten gehen zu Lasten des Erklärenden, hier also des Lustig. Im Zweifel sollte innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG eine Änderungsschutzklage eingelegt werden. Im Beispielsfall dürfte eine arbeitgeberseitige Weisung vorliegen. Ob diese zulässig ist oder ob eine Überschreitung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts vorliegt, richtet sich nach den Arbeitsvertragsbedingungen.
Die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen bedarf immer dann einer Änderungskündigung, wenn sie nicht mehr im Rahmen des Weisungsrechts möglich ist. Die Reichweite des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (Direktionsrechts) ergibt sich nach dem oben gesagten aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Je genauer die Arbeitsbedingungen vereinbart wurden, um so kleiner ist der Spielraum des Arbeitgebers für die einseitige Leistungsbestimmung durch ein Weisungsrecht.
Ist im Arbeitsvertrag des Herrn Müller geregelt, daß der Arbeitnehmer als Angestellter eingestellt ist und bundesweit versetzt werden kann, so hat der Arbeitgeber weitreichende Möglichkeiten im Rahmen des Direktionsrechts, den Arbeitnehmer auf verschiedene Stellen und an verschiedenen Orten einzusetzen. Steht im Arbeitsvertrag aber, daß Herr Müller als Referatsleiter Gebäudeversicherung für die Außenstelle Köln-Nippes eingestellt ist, besteht nur noch ein geringer Spielraum für das arbeitgeberseitige Direktionsrecht. Will der Arbeitgeber den Müller versetzen, muß er eine Änderungskündigung aussprechen.
Das Direktionsrecht spielt aber auch eine Rolle, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich eine Änderungskündigung ausspricht. Eine Änderungskündigung ist nämlich bereits unzulässig, wenn die bezweckte Änderung durch einseitiges Weisungsrecht des Arbeitgeber oder durch Widerruf erreicht werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang eine Änderungskündigung wegen Verstoßes gegen den kündigungsschutzrechtlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für unwirksam erachtet, wenn der erstrebte Abbau einer Zuwendung durch einen einseitigen Widerruf oder durch Ausübung des Direktionsrechts z.B. bei einer Versetzung, hätte erreicht werden können. Die zulässige Ausübung eines Widerrufs oder des Direktionsrechts unterliegt danach der Billigkeitskontrolle des § 315 BGB. Der Arbeitnehmer kann dagegen eine Feststellungsklage erheben, die nicht an die dreiwöchige Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gebunden ist.
Ein findiger Arbeitgeber könnte nun auf die Idee kommen, sich den Widerruf der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen im Formulararbeitsvertrag vorzubehalten.
Beispiel:
Arbeitsvertrag
§ 1 Widerrufsvorbehalt
Die nachfolgend vereinbarten Arbeitsbedingungen können jederzeit durch den Arbeitgeber widerrufen
werden.
§ 2 Gehalt
(...)
§ 3 Arbeitszeiten
(...)
Es liegt auf der Hand, daß eine derart weitreichende Widerrufsmöglichkeit des Arbeitgebers gegen die Rechtsordnung verstößt. Ein Widerrufsvorbehalt, der dem Arbeitgeber einen Zugriff auf den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ermöglicht und damit objektiv den kündigungsschutzrechtlichen Vertragsinhaltsschutz gemäß §§ 2, 4 Satz 2, 7, 8 KSchG umgeht, ist nach der Rechtsprechung unwirksam. Nach ständiger Rechtsprechung gehört zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten: d.h. jedenfalls die Vergütungs- und Arbeitspflicht.
Änderungsangebot als milderes Mittel vor Ausspruch einer Kündigung
Die nachfolgenden Anmerkungen gelten nicht für den Fall, daß der Arbeitgeber nur das Arbeitsverhältnis ändern und daher eine Änderungskündigung aussprechen will, sondern für den Fall, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis endgültig beenden will. Auch hier spielt die Änderungskündigung eine Rolle. Der Arbeitgeber muß vor jeder Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten, sofern eine solche vorhanden ist. Dabei muß der Arbeitgeber wie folgt vorgehen.
1) Er muß bei den Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer klarstellen, daß bei Ablehnung des Änderungsangebotes eine Kündigung beabsichtigt ist und ihm eine Überlegungsfrist einräumen. Zu beachten ist hier: die Kündigung wird lediglich für den Fall angedroht, daß das Änderungsangebot abgelehnt wird. Bei einer Änderungskündigung wird dagegen die Kündigung zusammen mit dem Änderungsangebot zeitgleich ausgesprochen.
2) Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot natürlich vorbehaltlos annehmen oder ablehnen. Bei Annahme ist ein entsprechender Änderungsvertrag vereinbart, bei endgültiger Ablehnung wird der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen. Eine Beendigungskündigung kann jedoch nur dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber zuvor unmißverständlich zum Ausdruck gebracht hat, daß bei Ablehnung des Angebot eine Kündigung beabsichtigt ist. Ansonsten muß der Arbeitgeber zunächst eine Änderungskündigung aussprechen.
3) Dem Arbeitnehmer ist jedoch zu der dritten, günstigsten Möglichkeit zu raten: Annahme des Angebotes unter dem Vorbehalt, daß die Änderung sozial gerechtfertigt ist und eine Änderungskündigung ausgesprochen wird (sogenannter doppelter Vorbehalt).
Beispiel:
Schreiben des Arbeitgebers
Sehr geehrter Herr Müller,
wir bieten Ihnen an, das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden (bisher: 40 Stunden) fortzusetzen. Bei Ablehnung dieses Änderungsanbots beabsichtigen wir Ihnen eine Kündigung aussprechen.
Lustig
Antwort des Arbeitnehmers (evtl. nach bis zu einer Woche Überlegungsfrist):
Sehr geehrter Herr Lustig,
Ich nehme Ihr Angebot vom ... unter dem Vorbehalt an, daß die Änderung des Arbeitsvertrages sozial gerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG ist und Sie eine Änderungskündigung aussprechen.
Müller
Der Arbeitgeber darf nun keine Beendigungskündigung aussprechen, sondern muß zunächst das mildere Mittel, die Änderungskündigung, wählen.
Annahme des Angebots unter Vorbehalt bei der Änderungskündigung
Bei einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß § 1 Abs. 2 und 3 KSchG nicht sozialwidrig ist. Die vorbehaltliche Annahme muß er gegenüber dem Arbeitgeber bei der ordentlichen Änderungskündigung innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang muß der Arbeitnehmer gleichzeitig Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung muß der Arbeitnehmer den Vorbehalt unverzüglich erklären, wobei ihm eine Überlegungsfrist zur Einholung eines Rechtsrates zugebilligt werden muß.
Die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt hat den Vorteil, daß der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist, freilich zu den geänderten Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt werden muß. Diese Reaktion dient daher der Sicherung des Arbeitsplatzes an sich. Verliert der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, so werden die geänderten Vertragsbedingungen endgültig wirksam. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozeß, so wird das Arbeitsverhältnis unter den alten Vertragsbedingungen fortgesetzt. Der Arbeitnehmer trägt daher nur das Risiko, sich auf die neuen verschlechterten Arbeitsbedingungen einlassen zu müssen. Das Arbeitsverhältnis bleibt auf jeden Fall erhalten. Er kann also mit einem kleinen Einsatz alles gewinnen.
Ablehnung des Angebots bei der Änderungskündigung
Bei endgültiger Ablehnung des Angebots entfällt die Möglichkeit, notfalls zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer kann auf Feststellung klagen, daß das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden ist. Auch in diesem Fall prüft das Gericht nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern das Änderungsangebot und seine soziale Rechtfertigung.
Soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung
Die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung wird - sofern Kündigungsschutz besteht - in zwei Stufen geprüft:
1. Es müssen zunächst überhaupt Gründe vorliegen, die die Änderung dringend notwendig machen. Dies können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe sein. Der Arbeitgeber hat im Prozeß wie bei jeder Kündigung zunächst im einzelnen die Gründe, die zu der Kündigung geführt haben, darzulegen. Sind schon solche Gründe nicht vorhanden oder nicht nachvollziehbar dargelegt, so ist die Kündigung bereits deswegen unwirksam.
2. Erst wenn nachvollziehbare Gründe für die Änderungskündigung vorliegen, muß in einem zweiten Prüfungsschritt das Änderungsangebot untersucht werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage, ob dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Der Arbeitgeber hat sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlaß zur Änderungskündigung darauf zu beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muß.
Als Ergebnis der Klage gegen eine Änderungskündigung sind folgende Möglichkeiten denkbar:
1. Ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund zur Kündigung besteht nicht. Die Änderungskündigung ist dann schon aus diesem Grunde unwirksam. Es kommt nicht mehr auf das Änderungsangebot an.
2. Es liegen tatsächlich Gründe vor, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen unmöglich machen. Es ist ferner unstreitig oder nachgewiesen, daß die einzige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung diejenige ist, die der Arbeitgeber angeboten hat. In diesem Fall verliert der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage. Hat er das Angebot endgültig abgelehnt, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
3. Sind wie unter Ziff. 2 die Gründe tatsächlich vorhanden, so kann der Arbeitnehmer einwenden, daß die Änderung unzumutbar ist. Unabhängig davon, ob er das Angebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen, muß nun geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auch zu weniger einschneidenden Bedingung möglich ist. Diese Prüfung wird meistens dann eine Rolle spielen, wenn es um die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen oder die Veränderung der Arbeitszeit geht.
Sozialauswahl
Der Arbeitgeber hat wegen der Verweisung auf § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auch bei der Änderungskündigung eine Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen, wenn sie aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird. Hinsichtlich der Vergleichbarkeit ist auch der neue Arbeitsplatz einzubeziehen. Vergleichbar sind also alle Arbeitnehmer, die nicht nur in bezug auf die bisherige Arbeit, sondern auch für die neue Tätigkeit, die Gegenstand des Angebots ist, annähernd gleich geeignet sind.
Hat der Arbeitgeber zum Zwecke einer Rationalisierung die Entscheidung getroffen, seinen Betrieb zum Teil statt mit Vollzeit zukünftig mit Halbtagsbeschäftigten zu betreiben, so ist dies eine hinzunehmende Unternehmerentscheidung. Fällt dadurch bedingt die Beschäftigungsmöglichkeit teilweise weg, so kann ein Arbeitnehmer nicht verlangen, daß statt mehrerer Änderungskündigungen eine geringere Anzahl Beendigungskündigungen gegenüber sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmern ausgesprochen werden
Einzelfälle:
Senkung der Lohnkosten - Entgeltsenkung
Häufig werden Änderungskündigungen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Arbeitgeber versuchen regelmäßig, bei sich verschlechternden Wettbewerbsbedingungen die Kosten zu senken. Auch ohne Rationalisierungsmaßnahmen und ohne unmittelbaren Wegfall des Arbeitsplatzes können Gewinnverfall oder Unrentabilität selbst Änderungskündigungen zur Senkung der Lohnkosten rechtfertigen. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn wegen der Fortzahlung der hohen Lohnkosten der Betrieb oder ein Betriebsteil stillgelegt werden müßte und damit die Arbeitsplätze wegfielen. Die Frage ist also, ob die betrieblichen Gründe so dringend sind, daß die Einsparungen zwingend notwendig sind. Der bloße wirtschaftlich vernünftige Zwang zum Sparen reicht nicht aus. Der Arbeitgeber kann zur Rettung des Betriebes in der Regel auch nur Massenänderungskündigungen mit der Ziel der Lohnsenkung aussprechen. Spricht er nur einzelnen Arbeitnehmern oder nur Arbeitnehmern einer Abteilung Änderungskündigungen zur Lohnsenkung aus, so muß er erklären, warum er nicht alle Beschäftigten gleichmäßig belastet.
Denkbar sind Änderungskündigungen zum Abbau übertariflicher Zahlungen, Zulagen oder anderen sozialen Leistungen, sofern darauf kein unabdingbarer tariflicher oder gesetzlicher Anspruch besteht. Die Absenkung des Lohnes bzw. die Streichung von Leistungen darf dagegen nur so weit erfolgen, wie dies zur Sanierung des Betriebes erforderlich ist. Außerdem ist zu prüfen, ob durch andere Maßnahmen (z.B. Rationalisierung) eine Kostensenkung erreicht werden kann. Die Entscheidung, die Lohnkosten zu senken, ist alleine betrachtet noch keine von der Gerichten hinzunehmende unternehmerische Entscheidung.
In der Praxis kommen auch Änderungskündigungen zum Abbau von „Besitzständen“ vor. Dabei wird argumentiert, daß die Verträge der Beschäftigten mit den alten und besseren Arbeitsbedingungen wegen der Gleichbehandlung mit den neu eintretenden Arbeitnehmern angepaßt werden müssen. Eine derartige Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stellt nach der Rechtsprechung für sich genommen noch kein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung dar.
Änderung der Arbeitszeit
Entscheidet sich der Arbeitgeber im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen dazu, anstelle von Beendigungskündigungen verstärkt Teilzeitarbeitsplätze einzurichten, so unterliegt dies grundsätzlich seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Maßgeblich ist zunächst, ob durch die getroffene organisatorische Entscheidung tatsächlich die Arbeitszeit in bestimmten Umfang entbehrlich ist. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber statt einer Beendigungskündigung zwei Änderungskündigungen mit dem Ziel der Halbtagsbeschäftigung aussprechen, sofern er eine nachvollziehbare Organisationsentscheidung für den Einsatz von Teilzeitkräften getroffen hat. Vom Arbeitgeber kann wegen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit dagegen in diesem Fall nicht verlangt werden, statt einer Beendigungskündigung zwei Änderungskündigungen auszusprechen.
Bei einer Erhöhung des Produktionsaufkommens kann bei einem bisher einschichtig arbeitenden Beschäftigten eine Änderungskündigung mit dem Ziel, diesen zukünftig in Wechselschicht arbeiten zu lassen, gerechtfertigt sein.
Befristung
Will der Arbeitgeber das bisher unbefristete Arbeitsverhältnis als befristetes Arbeitsverhältnis fortsetzen, ist dies nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht mittels einer Änderungskündigung möglich. Ein solches Angebot könne nicht im Wege der Änderungsschutzklage überprüft werden, da bei der Befristung nicht die soziale Rechtfertigung, sondern das Vorhandensein eines sachlichen Grundes geprüft werde.
Die gegen diese Entscheidung von verschiedenen Seiten erhobenen Einwendungen sind überzeugend. Bei der Prüfung der Änderungskündigung kommt es darauf an, ob diese erforderlich ist und ob dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen angeboten werden, die ihm nach dem Verhältnismäßigkeitgrundsatz zumutbar sind. Hierbei kann selbstverständlich auch überprüft werden, ob die Befristung sachlich gerechtfertigt ist.
TIPP:
Aus Gründen äußerster Vorsorge sollten Arbeitnehmer bei einem entsprechenden Angebot durch den Arbeitgeber den sogenannten doppelten Vorbehalt erklären (Annahme des Angebotes unter dem Vorbehalt, daß die Änderung sozial gerechtfertigt ist und eine Änderungskündigung ausgesprochen wird).
Krankheit oder Alter
Auch personenbedingte Gründe wie z.B. Krankheit oder Eignung können eine Änderungskündigung rechtfertigen. Die strengen Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung sind dabei zunächst zu beachten. Ist der Arbeitnehmer wegen krankheits- oder altersbedingt nachlassender Leistung nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, so muß der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Beendigungskündigung zunächst immer die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen prüfen. Zum Beispiel kann bei einer an einer Wollallergie leidenden Näherin ein Einsatz als Küchenhilfe gerechtfertigt sein. Eine Änderungskündigung wegen Alters dürfte als Altersdiskriminierung verboten sein.
Verhalten
Auch verhaltensbedingte Gründe können eine Änderungskündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer Kündigung zunächst zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung an einem Arbeitsplatz möglich ist, an dem der Arbeitnehmer weniger stört. Diese Möglichkeit kommt insbesondere bei Konflikten zwischen bestimmten Arbeitskollegen in Betracht. Auch vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung ist in der Regel eine vergebliche Abmahnung erforderlich.
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